Nowa ustawa o zawodzie pielęgniarki i położnej 2026 — co projekt UD387 zmienia dla dyrektora szpitala i DPS

13 maja 2026 r. Ministerstwo Zdrowia skierowało do konsultacji projekt zupełnie nowej ustawy o zawodzie pielęgniarki i zawodzie położnej (numer UD387). To nie kosmetyczna nowelizacja — to przebudowa modelu zawodu, która zmieni siatkę kompetencji, zakresy obowiązków i organizację pracy w każdej placówce zatrudniającej pielęgniarki. Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III lub IV kwartał 2026 r., a wejście części rozwiązań w życie jest najbardziej prawdopodobne w 2027 r. Poniżej rozkładamy projekt na czynniki pierwsze z perspektywy osoby zarządzającej szpitalem, DPS-em lub placówką opieki długoterminowej.

Ten artykuł nie jest kolejnym streszczeniem medialnego nagłówka o „pielęgniarce z prawem do L4″. Jest analizą tego, co projekt UD387 oznacza dla Twojej placówki — jakie decyzje kadrowe i organizacyjne warto zacząć rozważać już teraz, zanim przepisy się ustabilizują, oraz jak odróżnić realny stan prawny od szumu informacyjnego, który wokół tego tematu narósł w ostatnich miesiącach.

Czego dotyczy projekt UD387 — odpowiedź w pigułce

Dlaczego ten projekt powstał i dlaczego dotyczy zarządzających, nie tylko pielęgniarek

Resort zdrowia nie ukrywa skali zamiaru. W uzasadnieniu projektu wskazano, że obowiązująca ustawa z 15 lipca 2011 r. została uchwalona piętnaście lat temu, a dynamiczne zmiany w systemie ochrony zdrowia, rozwój kompetencji zawodowych oraz wyzwania demograficzne powodują, że regulacje wymagają istotnej aktualizacji. Mówiąc wprost: przepisy opisują zawód węziej, niż wygląda jego rzeczywista praktyka.

Dla dyrektora placówki to nie jest news „o pielęgniarkach”. To zapowiedź zmiany trzech rzeczy, za które odpowiada zarządzający: struktury stanowisk i zakresów obowiązków, organizacji udzielania świadczeń (kto co może robić samodzielnie) oraz planowania i rozwoju kadry. Każda z tych zmian ma konsekwencje finansowe i prawne, a okno na spokojne przygotowanie się — okres konsultacji i procesu legislacyjnego — właśnie się otworzyło.

Za projektem stoi konkretny problem operacyjny, który zna każdy menedżer ochrony zdrowia: braki kadrowe i przeciążenie systemu. Średnia wieku pielęgniarek w Polsce jest wysoka, a część prostych świadczeń, które dziś blokują grafik lekarza, można przesunąć na personel pielęgniarski tam, gdzie ma on już odpowiednie kompetencje i doświadczenie. Projekt jest próbą usankcjonowania tego przesunięcia prawnie.

Kalendarium zmian — i kluczowe rozróżnienie, którego brakuje w mediach

Wokół „nowych uprawnień pielęgniarek” narosło w 2026 r. sporo nieporozumień. Warto je rozdzielić, bo dotyczą różnych aktów prawnych o różnym statusie — a pomylenie ich prowadzi do błędnych decyzji organizacyjnych.

To rozróżnienie jest sednem rzetelnej analizy. Naczelna Izba Pielęgniarek i Położnych w styczniu 2026 r. wprost prostowała mylące publikacje: ustawa podpisana 7 stycznia 2026 r. nie wprowadza prawa pielęgniarek do wystawiania zwolnień lekarskich. Zmiana z kwietnia 2026 r. dotyczy wyłącznie orzekania o niezdolności do samodzielnej egzystencji — to inny zakres niż ocena czasowej niezdolności do pracy, na której opiera się e-ZLA. Dopiero projekt UD387 wprowadza zapis o zaświadczeniu o czasowej niezdolności do pracy do 5 dni — i to nadal jest projekt, nie obowiązujące prawo.

Wniosek dla zarządzającego: jeśli ktoś w placówce twierdzi, że „pielęgniarki już mogą wystawiać L4″, to nieprawda. Planowanie organizacyjne należy oprzeć na harmonogramie legislacyjnym, nie na nagłówkach. To nie jedyna regulacja zmieniająca obowiązki placówek w tym okresie — podobnej uwagi wymaga ustawa o jakości w opiece zdrowotnej.

Trzy poziomy kompetencji — najpoważniejsza zmiana strukturalna

Projekt zastępuje dotychczasowy, niejasny podział zadań trójstopniowym systemem kompetencji zawodowych. To zmiana, która bezpośrednio dotyka tworzenia zakresów obowiązków i przypisywania odpowiedzialności na stanowiskach.

W uproszczeniu projekt definiuje poziomy następująco:

• Pielęgniarka ogólna — osoba, która ukończyła liceum medyczne, szkołę policealną lub pomaturalną kształcącą w zawodzie pielęgniarki i uzyskała tytuł zawodowy, albo uzyskała dyplom licencjata pielęgniarstwa i ma prawo wykonywania zawodu.
• Pielęgniarka kwalifikowana — osoba z tytułem magistra pielęgniarstwa (lub magistra w zakresie pielęgniarstwa sprzed 2005 r.), albo osoba z poziomu ogólnego, która ukończyła kurs kwalifikacyjny lub uzyskała tytuł specjalisty.
• Pielęgniarka kliniczna — najwyższy poziom formalnych kompetencji w projektowanej strukturze; powiązany z tytułem magistra i tytułem specjalisty.

Analogiczna trójstopniowa struktura ma objąć położne (ogólna, kwalifikowana, kliniczna). Projekt wprost wskazuje, że wprowadzenie poziomów kompetencyjnych ma uporządkować czynności zawodowe w określonych obszarach świadczeń, a wszystkie czynności możliwe na danym poziomie mają zostać wskazane w akcie wykonawczym (rozporządzeniu).

Co to oznacza dla dyrektora. Po wejściu przepisów konieczne będzie przemapowanie obecnych stanowisk na poziomy kompetencyjne. Resort sam podkreśla, że uporządkowanie ma ułatwić pracodawcom określanie zakresów czynności na poszczególnych stanowiskach. W praktyce oznacza to przegląd: kto na jakim poziomie się znajduje, jak to się przekłada na zakres obowiązków, ścieżki awansu i — co istotne — na powiązanie z ustawą podwyżkową i siatką płac (szczegółowo opisujemy je w analizie tego, ile zarabia pielęgniarka w szpitalu). To zadanie kadrowo-organizacyjne, które warto rozpocząć od inwentaryzacji wykształcenia i kwalifikacji zespołu.

Nowe uprawnienia — co realnie przejdzie z lekarza na pielęgniarkę

Projekt przewiduje rozszerzenie katalogu samodzielnych świadczeń. To część budząca największe emocje i największe zainteresowanie środowiska zarządzającego, bo zmienia organizację pracy w przychodni, na oddziale i w opiece długoterminowej.

Najważniejsze proponowane rozszerzenia:

• Zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy do 5 dni. Rozwiązanie pomyślane przede wszystkim dla tzw. porad infekcyjnych — sytuacji, w których pacjent zgłasza się z łagodną infekcją czy objawami przeziębienia. Ma odciążyć lekarzy POZ od prostych wizyt kończących się krótkim zwolnieniem. Uprawnienie ma być powiązane z poziomem kompetencji, wykształceniem i dodatkowymi kwalifikacjami — nie obejmie automatycznie wszystkich pielęgniarek.
• Samodzielne ordynowanie wybranych leków.
• Kierowanie pacjentów na część badań diagnostycznych.
• Stwierdzanie zgonu w opiece paliatywnej, hospicyjnej i długoterminowej. Dziś uprawnienie do stwierdzania zgonu przysługuje w wąskim zakresie (pielęgniarce systemu podczas akcji medycznej). To zmiana o szczególnym znaczeniu dla placówek opieki długoterminowej i DPS-ów.
• Udzielanie świadczeń z wykorzystaniem systemów teleinformatycznych — formalne umocowanie świadczeń realizowanych zdalnie.

Projekt zawiera też istotne uregulowanie dla placówek opieki: formalne uznanie za wykonywanie zawodu pracy w środowiskowych domach samopomocy, zakładach aktywności zawodowej, zakładach pracy chronionej, centrach seniora oraz ośrodkach rehabilitacji społecznej i zawodowej. Po zmianie zachowana będzie ciągłość wykonywania zawodu i zniknie konieczność odbycia szkolenia po pięciu latach pracy w tych miejscach — to bezpośrednie ułatwienie kadrowe dla zarządzających takimi jednostkami.

Co to oznacza dla dyrektora. Każde z tych uprawnień jest warunkowane poziomem kompetencji i kwalifikacjami. Placówka, która chce realnie skorzystać z odciążenia lekarzy, musi wiedzieć, którzy członkowie zespołu pielęgniarskiego będą spełniać warunki, i zaplanować ścieżki dojścia dla pozostałych. To nie dzieje się automatycznie z dniem wejścia ustawy. Przesunięcia kompetencyjne wpływają też na rozliczenia z NFZ — szczegóły, jak nowe modele świadczeń wpisują się w mechanizm kontraktowania z NFZ, omawiamy w odrębnym przewodniku.

APN — pielęgniarka zaawansowanej praktyki jako nowa rola w strukturze kadr

Jedną z najistotniejszych propozycji jest formalne wyodrębnienie roli pielęgniarki i położnej zaawansowanej praktyki (Advanced Practice Nurse, APN). W uzasadnieniu wskazano, że obecnie brakuje normatywnego i organizacyjnego umocowania tej roli, mimo że umożliwiałaby pełniejsze wykorzystanie potencjału wysoko wykwalifikowanej kadry.

Status APN ma móc uzyskać osoba spełniająca łącznie kryteria: najwyższy poziom kompetencyjny, tytuł magistra, tytuł specjalisty, co najmniej 10 lat doświadczenia zawodowego (w tym minimum 5 lat udzielania świadczeń w danej dziedzinie) oraz potwierdzenie kompetencji pielęgniarki lub położnej zaawansowanej praktyki. W dokumencie oszacowano, że APN mogłaby stanowić około 2% ogółu pielęgniarek i położnych zatrudnionych w systemie.

Co to oznacza dla dyrektora. APN to potencjalnie nowe, wąskie, ale strategiczne stanowisko w strukturze — np. prowadzenie poradni specjalistycznej czy całościowa opieka nad pacjentem w wybranym obszarze. Dwa procent kadry to liczba, którą warto przełożyć na realia własnej placówki: czy w zespole są osoby, które już dziś spełniają lub niedługo spełnią kryteria, i jak ich rola wpłynie na organizację świadczeń oraz politykę wynagrodzeń.

Co konkretnie powinien zrobić dyrektor placówki — ujęcie praktyczne

Projekt jest jeszcze w konsultacjach, ale przygotowanie organizacyjne nie wymaga czekania na publikację ustawy. Poniżej praktyczna mapa działań w trzech horyzontach — uzupełnia ona szerszy zestaw obowiązków dyrektora placówki.

Teraz (faza konsultacji)

• Zinwentaryzuj kadrę pielęgniarską pod kątem wykształcenia, specjalizacji i stażu — to dane potrzebne do późniejszego przemapowania na poziomy kompetencji.
• Zidentyfikuj osoby potencjalnie spełniające kryteria APN i pielęgniarki klinicznej.
• Włącz się w konsultacje, jeśli placówka lub jej organizacja zawodowa ma uwagi — okres na zgłaszanie opinii to element procesu.
• Komunikuj zespołowi rzetelny stan prawny, nie nagłówki. Rozróżnienie między uprawnieniem do orzekania o niesamodzielności (obowiązuje) a projektem L4 (nie obowiązuje) jest tu kluczowe.

W okresie przejściowym (po przyjęciu przez RM, przed wejściem w życie)

• Przygotuj projekt nowej struktury stanowisk powiązanej z poziomami kompetencyjnymi i siatką płac — pomocne będzie zestawienie obowiązujących minimalnych stawek ustawowych w szpitalu.
• Zaplanuj ścieżki rozwoju (kursy kwalifikacyjne, specjalizacje) dla osób, które mają dojść do wyższych poziomów.
• Przeanalizuj, które świadczenia można realnie przesunąć z lekarzy na pielęgniarki z odpowiednimi kompetencjami i jak to wpłynie na grafiki oraz rozliczenia.

Po wejściu w życie

• Wdróż nowe zakresy obowiązków i zaktualizuj dokumentację kadrową.
• Monitoruj ryzyka prawne związane z nowymi samodzielnymi świadczeniami (odpowiedzialność zawodowa na poszczególnych poziomach).
• Uwzględnij obowiązkowy, punktowy system doskonalenia zawodowego w planowaniu czasu pracy i budżetu szkoleniowego.

Dla uporządkowania tych działań przygotowaliśmy gotowe narzędzie — kartę gotowości placówki, którą można pobrać niżej.

Kontrowersje — protest położnych i odpowiedź resortu

Rzetelna analiza wymaga pokazania, że projekt nie jest przyjmowany bezkrytycznie. Najwięcej emocji wzbudza część dotycząca kształcenia położnych.

Część środowiska położnych protestuje przeciwko proponowanej zmianie ścieżki kształcenia. Projekt przewiduje, że kwalifikacje zawodowe położnej będzie można uzyskać po ukończeniu studiów I stopnia na kierunku pielęgniarstwo, a następnie co najmniej 18-miesięcznego (minimum 3000 godzin) kształcenia z położnictwa — zamiast dotychczasowej, w pełni odrębnej, dwustopniowej ścieżki akademickiej na kierunku położnictwo. Organizacje położnych argumentują, że prowadzi to do zacierania tożsamości zawodu i obniżania standardów opieki nad kobietą, matką i noworodkiem, oraz że położna to samodzielny zawód, a nie kilkunastomiesięczna specjalizacja — z odrębną rolą m.in. w realizacji standardu opieki okołoporodowej.

Ministerstwo Zdrowia odpowiada, że projekt nie likwiduje zawodu położnej, a nowy model kształcenia ma zwiększyć elastyczność zawodową i szanse na zatrudnienie — w zamyśle resortu wszystkie położne byłyby „dwuzawodowe” i mogłyby pracować, w zależności od potrzeb, jako pielęgniarki lub położne. Konsultacje publiczne, w trakcie których środowisko zgłasza uwagi, to formalny etap, który może wpłynąć na ostateczny kształt przepisów.

Dla zarządzającego placówką z oddziałem położniczo-neonatologicznym to sygnał, że ten fragment projektu jest najbardziej niepewny i może ulec zmianie — warto śledzić przebieg konsultacji przed podejmowaniem decyzji kadrowych dotyczących położnych.

Najważniejsze do zapamiętania

• Projekt UD387 to przebudowa modelu zawodu, nie kosmetyka — dotyczy struktury stanowisk, organizacji świadczeń i planowania kadr.
• Trzy poziomy kompetencji (ogólna, kwalifikowana, kliniczna) wymuszą przemapowanie stanowisk i powiązanie z siatką płac.
• Nowe uprawnienia (L4 do 5 dni, ordynacja leków, kierowanie na badania, stwierdzanie zgonu) są warunkowane poziomem kompetencji — nie obejmą automatycznie całej kadry.
• Status APN to nowa, strategiczna rola dla ok. 2% kadry.
• Uwaga na szum informacyjny: prawo do orzekania o niesamodzielności (obowiązuje od 13.04.2026) to co innego niż projektowane L4 do 5 dni (projekt, nie obowiązuje).
• Okno na spokojne przygotowanie organizacyjne jest teraz — w fazie konsultacji i procesu legislacyjnego.

FAQ — najczęstsze pytania

Czy pielęgniarka może już dziś wystawić L4?

Nie. Projekt UD387 dopiero proponuje, by pielęgniarka z odpowiednimi kompetencjami mogła wystawiać zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy do 5 dni. To projekt w konsultacjach, nie obowiązujące prawo. Obowiązująca od 13 kwietnia 2026 r. zmiana dotyczy wyłącznie orzekania o niezdolności do samodzielnej egzystencji, co jest innym zakresem niż zwolnienie lekarskie (e-ZLA).

Kiedy nowa ustawa o zawodzie pielęgniarki i położnej wejdzie w życie?

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III lub IV kwartał 2026 r. Ze względu na skalę reformy i długość procesu legislacyjnego najbardziej prawdopodobny scenariusz zakłada wejście części rozwiązań w 2027 r. Resort nie podał jeszcze konkretnej daty wejścia przepisów w życie.

Czym różni się pielęgniarka ogólna, kwalifikowana i kliniczna?

To trzy poziomy kompetencji w projekcie. Poziom ogólny obejmuje m.in. osoby z tytułem zawodowym lub licencjatem pielęgniarstwa, poziom kwalifikowany — m.in. osoby z tytułem magistra lub po kursie kwalifikacyjnym, a poziom kliniczny to najwyższy poziom formalnych kompetencji, powiązany z tytułem magistra i specjalisty. Szczegółowy katalog czynności na każdym poziomie ma określić rozporządzenie.

Co to jest APN i kogo dotyczy?

APN (Advanced Practice Nurse) to formalnie wyodrębniona w projekcie rola pielęgniarki lub położnej zaawansowanej praktyki o rozszerzonej samodzielności. Wymaga m.in. najwyższego poziomu kompetencyjnego, tytułu magistra, tytułu specjalisty i co najmniej 10 lat doświadczenia. Według szacunku w projekcie APN mogłaby objąć około 2% kadry.

Czy projekt likwiduje zawód położnej?

Ministerstwo Zdrowia stwierdza, że projekt nie likwiduje zawodu położnej. Część środowiska położnych protestuje jednak przeciwko zmianie ścieżki kształcenia, oceniając ją jako zagrożenie dla odrębności zawodu. Ten fragment projektu jest przedmiotem konsultacji i może ulec zmianie.

Co dyrektor placówki powinien zrobić już teraz?

Rozpocząć inwentaryzację kadry pielęgniarskiej pod kątem wykształcenia, specjalizacji i stażu, zidentyfikować osoby potencjalnie spełniające kryteria poziomu klinicznego i APN oraz oprzeć komunikację wewnętrzną na rzetelnym stanie prawnym, a nie na medialnych nagłówkach. Gotową strukturę tych działań zawiera karta gotowości placówki dostępna do pobrania w tym artykule.

Źródła

• Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, „Projekt ustawy o zawodzie pielęgniarki i zawodzie położnej” (wykaz prac legislacyjnych, numer UD387), 2026
• Ministerstwo Zdrowia, uzasadnienie i ocena skutków regulacji projektu ustawy o zawodzie pielęgniarki i zawodzie położnej, 2026
• Rynek Zdrowia, „Nowe uprawnienia pielęgniarek i położnych: zwolnienia L4, leki i badania diagnostyczne”, 18 maja 2026
• Rynek Zdrowia, „Burza wokół kształcenia położnych. Ministerstwo mówi o elastyczności, położne o likwidacji zawodu”, maj 2026
• Gazeta Prawna, „Nowe uprawnienia pielęgniarek 2026. L4 do 5 dni, recepty, skierowania i stwierdzanie zgonu”, maj 2026
• Pielęgniarki.com.pl, „Projekt nowej ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej — najważniejsze planowane zmiany”, 2026
• Alert Medyczny, „NIPiP wyjaśnia: pielęgniarki nie wystawią L4, ale zyskają nowe uprawnienia od kwietnia 2026 r.”, styczeń 2026
• Alert Medyczny, „Wielkie zmiany dla pielęgniarek i położnych. Nowe kompetencje, egzaminy i zasady kształcenia”, 2026
• Prawo.pl, „Zmiany w ustawie o zawodach pielęgniarek i położnych — projekt”, marzec 2026
• Ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 15)